Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Всероссийская академия внешней торговли

Министерства экономического развития Российской Федерации»

Факультет внешнеторгового менеджмента

Кафедра гуманитарных и социальных наук

«Личность в организации: роль лидера и персонала»

Студент 1 курса ФВМ, 3 группы

Деревенских И.А.

Руководитель Профессор Патрушев С.В.

Москва 2015

Введение. Актуальность проблемы

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1 Понятие личности в организации

2 Основные подходы к изучению личности члена организации

3 Взаимодействие личности с организацией

Глава 2. Лидерство в организации

1 Природа лидерства

2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

3 Подход к руководству с позиции личных качеств

Персонал в организации

Заключение

Введение. Актуальность проблемы

В течение многих лет организации представляют для ученых и деятелей непостижимый интерес, ведь методы и способы управления организациями, модели их построения нужны политикам, юристам и т.д. Но одно из ключевых мест в организации занимает личность, которая существует у каждого человека. Любая деятельность в них протекает в виде взаимодействия между индивидами, следовательно, и их личность играет свою роль в данных процессах. Изучение роли личности в организации может оказаться продуктивным, если информационная нагрузка основных понятий будет терминологически правильна. Правильный учет этих данных с помощью различных технологий и методик даёт нам не только возможность правильно интерпретировать их в социологических целях, но и успешно использовать для получения определенного результата или изменения фирмы. Например, оптимизация управления на основе личностных характеристиках персонала.

Актуальность данной проблемы неоспорима, так как в современное время нахождение методов раскрытия человеческого потенциала внутри организации и учет психологических черт персонала являются одними из важнейших факторов для эффективной деятельности любой организации.

Глава 1. Основные характеристики личности в организации

1 Понятие личности в организации

Крупнейшей заслугой многих исследователей как социологии, так и управления стали изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели, в свою очередь, использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере можно говорить о четырех аксиомах:

) личность присуща каждому человеку;

) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

) личность есть продукт исторического развития, т. е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.

Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

В целом структура личности может быть в теоретическом плане представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

) индивидуально неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).

Характеристики личности в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость данных черт позволяет предсказывать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве базиса поведения человека можно выделить: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Любая организация сознательно или бессознательно создает свою собственную систему ценностей: Эта система образовывает организационную культуру. Организация стремится иметь собственную мораль и обычаи.

Данная информация дает возможность осознать, что эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания рабочей среды, которая создавала тот тип поведения, который выгоден организации.

2 Основные подходы к изучению личности члена организации

Эффективная работа организации и достижение эффекта синергии возможны при условии, что каждый член организации должен быть полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Для решения этой задачи каждый работник должен включиться в систему властных отношений, интегрироваться в коллектив организации или ее подразделений, быть лояльным к культурным нормам организации и принимать существующие и общепринятые основные ценности. Поэтому при изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации и ее участие в организационных связях.

Текущие и будущие изменения в современных организациях (ив частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» - именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Что ты знаешь обо мне	Чего ты не знаешь обо мне
То, что мне известно о себе и тебе известно обо мне	То, что мне известно о себе, а тебе неизвестно	Что я знаю о себе
То, что обо мне известно тебе, а мне себе неизвестно	То, что обо мне неизвестно ни мне, ни тебе	Чего я не знаю о себе

Рис. 1. Окно Джохари

Этот метод позволяет представить личность работника в двух измерениях - Я и «другие» и используется в обучающих упражнениях для работников, чья деятельность требует от них понимания того, как и почему окружающие имеют о них мнение, отличное от их собственного. На основе этого работник может выработать реальную оценку собственного поведения и лучше понять поведение окружающих. Впоследствии умение «понять других» можно развивать и усиливать. Подобные возможности влияния на поведение «других» делает окно Джохари привлекательным для многих руководителей, поскольку большинство ситуаций в организации связано с необходимостью «сработаться» не только с руководителем или подчиненными, но и с коллегами.

3 Взаимодействие личности с организацией

Человеческий фактор играет значительную, а порой решающую роль в успешности деятельности предприятия. По мнению многих менеджеров, люди - это в наименьшей мере поддающийся управлению компонент. Одной из основных проблем такой дисциплины, как организационное поведение, является проблема исполнения.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить какое-либо задание, усилия связаны с желанием исполнить, а организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Общеизвестно, что каждый член организации обладает своей собственной позицией в ее структуре, имеет свой уровень и ориентировку для действий. В организационном окружении человеку отводится главная роль, что отражено на рисунке 2.

Рис.2. Роль человека в организационном окружении

личность лидер руководитель персонал

Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении набором поведенческих примитивов, представляется, что люди не похожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются. Поведение осуществляется под влиянием как внутренних свойств человека, так и окружения.

Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие области человеческого поведения. При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская (бихевиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает в качестве причин поведения ряд внутренних механизмов, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (т. е. не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Рис. 2.1

При таком рассмотрении организационная среда включает элементы, которые осуществляют взаимодействие с человеком. Стимулирующие воздействия включают в себя весь спектр стимулов: начиная с действий других людей, и заканчивая негативными или положительными санкциями. Реакция на стимулирующее воздействие показывает восприятие, оценку и степень осознания человеком тех или иных воздействий. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы. Вторая - это то, что он сделал для организации, реагируя на стимулирующие воздействия.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с точки зрения организации, интерпретация может быть дана в следующем виде. Организация как единое целое, взаимодействуя с внешним миром определенным образом, включает человека как элемент организации в процессе информационного и материального обмена. Человек в данном случае выступает в роли ресурса организации, который она задействует в своей активности.

Глава 2. Лидерство в организации

1 Природа лидерства

Стиль лидерства характеризует способы, которые использует лидер для управления и мотивации подчинённых. Стиль определяется личными качествами: мировоззрением, особенностями характера и опытом. Для разных ситуаций подходящими являются разные стили, например, в чрезвычайных условиях и при значительном превосходстве компетентности лидера наиболее эффективен авторитарный стиль, а в сообществе людей близкого уровня знаний и высокой групповой сплочённости более подходящим является демократический стиль.

Автократический стиль - решения принимает лидер, власть сильно централизована. От подчинённых не требуется инициатива, только беспрекословное исполнение.

Демократический стиль - в принятии решений участвует всё сообщество. Такое лидерство также называют распределённым.

Либеральный стиль - лидер свободно делегирует полномочия на нижестоящие уровни. Такой тип лидерства способствует повышению креативности и инициативности подчинённых.

Нарциссический стиль - лидер игнорирует интересы группы в пользу личного. Однако этот стиль не обязательно будет деструктивным, хотя обычно подобным лидерам присущи высокомерие и агрессивность.

Токсический стиль - использование лидерства таким образом, что управляемая группа оказывается в худшем положении, чем ранее.

Ориентированность на результат - характеризуется следованием определённому набору шагов, которые должны привести к заданной цели в заданный срок.

Ориентированность на отношения - противоположность ориентированности на результат. Вместо выполнения задачи лидер стремится к улучшению взаимоотношений внутри управляемой группы в ущерб остальным целям.

Различают также: формальное и неформальное лидерство (в зависимости от того, осуществляется ли влияние с позиции занимаемой должности или при помощи своих способностей, умения или других ресурсов; лидерство по популярности и по способности, а также лидеров типа «чёрная овца».

2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

Любая организация может быть представлена в двух планах: формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные. Соответственно, руководитель занимает верхнюю позицию с формальной (официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих позиций, как с формальной, так и с неформальной точек зрения.

Исследования личности представляют интерес для решения проблем лидерства, прежде всего с двух точек зрения: первая предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих лидеров, вторая - направлена от лидеров к их подчиненным в ожидании рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести к решению целого списка конкретных практических задач, среди которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение персонала, рациональная расстановка кадров, повышение эффективности в принятии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что однозначных ответов на эти вопросы психология не дает. В частности, это связано с тем, что как уже было отмечено, лидерство не есть функция только свойств лидера, но социальное отношение со многими переменными. Поэтому ответы на вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее, в отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются тестовые методики, разработанные в русле исследований личностных черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, рассматриваемые психоанализом. Так, например, признание того факта, что мотивы поведения не всегда осознаются самим человеком, может помочь руководителю понять действия подчиненного, лишенные логики с внешней

Поведенческая психология может служить хорошей основой для построения системы положительных и отрицательных стимулов в организации. Знание о важности стимулов может помочь руководителю более внимательно относиться к содержанию той обратной связи о результатах их работы, которую он дает подчиненным.

Дополнением к этому может оказать учет иерархии потребностей сотрудников, модель которой предложена А.Маслоу.

Созданию климата доверия в коллективе в значительной мере помогают групповые методы и тренинги, разработанные в гуманистической психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии.

3 Подход к руководству с позиции личных качеств

Руководство- есть способность влиять на людей и группы, с целью привлечения их к работе для достижения определенных целей. Существует достаточно большое кол-во средств, с помощью которых можно оказывать влияние и вести людей за собой. В общем, можно выделить 12 качеств, необходимые успешному лидеру.

Умение управлять собой.

Без самоконтроля, лидер может потерять свое влияние, а также полностью утратить работоспособность.

Четкие личные ценности.

Способность лидера к четкому выбору, основанному на его системе ценностей.

Четкие личные цели.

Постоянное саморазвитие.

Современному руководителю ни в коем случае нельзя останавливаться в своем развитии, в повышении своей квалификации и уровня знаний.

Навык решать проблемы.

Лидер обязан быть способным более или менее эффективно устранять проблемы.

Творческий подход.

Недостаток творческих способностей может серьезно подорвать авторитет лидера.

Умение влиять на людей.

Когда руководители жалуются, что им не хватает влиятельности, они имеют в виду, что их идеи, нужды, взгляды, чувства и замечания недостаточно принимаются во внимание теми, кто принимает решения.

Понимание особенностей управленческого труда.

Наличие навыков руководства.

Навыки руководителя требуются каждому, кто отвечает за организацию эффективной работы людей.

Умение обучать.

Способность формировать коллектив.

Чтобы удержать неизменно высокие показатели работы коллектива, сегодняшний руководитель нуждается в эффективных организационных навыках.

Понимание потенциала групповой работы.

Коллектив потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из его членов отдельно.

3. Персонал в организации

Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом - следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время структура предъявляет определенные требования к персоналу в соответствии с целями организации:

) признание и принятие культурных норм организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

) заполнение персоналом всех без исключения статусов в организационной структуре;

) функциональная включенность каждого члена организации в общий процесс достижения целей, что означает не только выполнение им требований своей роли, но и сопряженность ее с другими ролями, без чего невозможен эффект синергии и успех деятельности организации в целом;

) подчиненность всех членов организации заранее разработанным и поставленным целям.

Управление - это трудный и многогранный процесс.

Управление персоналом организации- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

) наем, отбор, прием и расстановка персонала;

) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

) профориентация и трудовая адаптация персонала;

) мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

) управление социально-трудовыми конфликтами и стрессами;

) обеспечение безопасности персонала;

) управление нововведениями в кадровой работе;

) обучение, повышение квалификации и переподготовка работников;

) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

) управление поведением персонала в организации;

) управление социальным развитием персонала;

) высвобождение персонала организации.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

Концепция управления персоналом организации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Заключение

Если взять любую организацию- то можно увидеть, что ее основой будут люди, которые являются «движущими механизмами» ее деятельности. Организация существует для обслуживания людей. Стратегию, тактику обдумывают тоже люди, каждая организация состоит из людей, их личностей, она же и управляется ими. Именно люди - источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед организацией.

Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Поэтому одно из значительных мест в любой организации занимает личность работника.

Использование знаний в области роли личности в организации является одним из способов повышения продуктивности организации и в связи с этим обладает значительным потенциалом и может применяться как руководителями, желающими максимально эффективно управляться с подчиненными, так и подчиненными в подобных же целях.

Таким образом, можно судить о перспективности разработки методик, связанных с этими направлениями изучения человеческой личности, и их пользы в сфере экономических отношений.

Список использованной литературы

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: «Дашков и К°», 2012.

2. Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. М.: Гардарики, 2001.

2.1. Социальная позиция и роль личности в организации

2.2. Уровень притязаний личности и их значение в управленческих отношениях

2.3. Социальные нормы как регуляторы поведения личности

Социальная позиция и роль личности в организации

Психологический анализ управленческой деятельности каждой организации (в широком смысле этого слова) требует рассмотреть каждого работника в тесной взаимосвязи с теми группами, организациями, в состав которых он принадлежит. Каждый работник, будучи членом какой-то социальной группы, организации, занимает ту или иную позицию в управленческих отношениях. Социальная позиция работника обусловлена прежде всего его профессионально-квалификационными характеристиками и функциональными обязанностями.

Итак, в каждой организации (например, предприятия) четко выделяется позиция директора, начальника цеха, мастера, бухгалтера, сотрудника отдела технического контроля и простого рабочего.

В зависимости от того, какое участие личность - работник берет в общественной жизни, в зависимости от выполняемых функций в общественных организациях, можно выделить также соответствующие определенные позиции.

Понятие "позиция личности" предложил известный австрийский психолог А. Адлер, основатель индивидуальной психологии. Он называет свое учение "позиционной психологией".

Понятие "позиция личности" употребляют в отечественной и западной литературе, однако описывают его по-разному.

Очень часто это понятие отождествляют с понятием "роль", "статус" "отношения", "установка", "ценностные ориентации".

Можно выделить два наиболее общие подходы к пониманию позиции.

Согласно первому подходу (социологическим), под позицией понимают нечто внешнее к личности, то место, которое она занимает в системе отношений определенной социальной структуры.

Чешский психолог Ф. Якубчак пишет, что позиция характеризует место личности, класса или категории людей в общественной структуре отношению к другим людям.

И. Кон рассматривает позицию как социальное положение личности, ее место в социальной структуре (В. Селиванов, А. Глоточкин употребляют понятие позиции в смысле роли).

Во втором подходе (психологическом) позицию рассматривают как внутренний компонент, который входит в структуру личности. В частности, Б. Ананьев исходит из того, что позиция личности является сложной системой отношений личности, установок и мотивов, целей и ценностей.

В. Мясищев связывает понятие "позиция" с системой отношений личности, указывая, что психологическое отношение выражает активное избирательное позицию личности, определяет индивидуальный характер деятельности и отдельных поступков.

По мнению Л. Божович, позиция системой внутренних мотивов, потребностей, стремлений ("внутренняя позиция"), которые обусловливают определенную структуру отношение человека к действительности, к окружающим и к самому себе.

Именно с позиции, считает Б. Парыгин, начинается тот структурный пласт психики, характеризует личность уже не как объекта, а как субъекта социальных отношений (собственной жизни).

Каждую позицию личности в том или ином производственном коллективе организации всегда анализируют в соответствии с иных позиций. Итак, имеется соответствующий взаимосвязь между людьми, которые находятся в связанных между собой позициях (например, нет позиции генерала без армии, директора без предприятия и т.п.).

Понятие "позиция" тесно взаимосвязано с понятием "социальная роль". В процессе их анализа нужно обратиться к ролевой теории, которую разрабатывали А. Бодалев, И. Кон, Е. Кузьмин, Б. Парыгин.

Определим, что такое "социальная роль". В психологической литературе можно найти много интерпретаций этого понятия.

Мы будем рассматривать социальную роль как нормативную систему действий, которая ожидается от индивида в соответствии с его социальной позиции (положения), места в конкретной системе социальных отношений.

Как отмечает Р. Шакуров, ожидания или образцы поведения обусловлены как организационно-техническими, так и социальными факторами производства: "Организационно-технические требования непосредственно диктуются орудиями, технологии и конечным продуктом деятельности организации, в которой находится работник. Социальные требования исходят от людей, окружают индивида. Они являются как бы отражением в общественном сознании организационно-технических условий деятельности и представляют собой идеальную модель социальной роли ".

Например, работник какой-то бригады или отдела, будучи членом этого коллектива, должен выполнять определенные обязанности, то есть должен действовать в соответствии с тем правам и обязанностям, которые составляют образец его поведения. Эти ролевые требования исходят не только от первичного коллектива (бригады, отдела), а от всего коллектива предприятия и от общества в целом.

Заметим, что на ролевых требованиях, которые исходят от конкретных людей, групп или общностей, ярко проявляются их социально-психологические особенности. Например, на групповом уровне эти требования будут зависеть от соответствующих групповых ценностей, традиций, интересов и могут отличаться даже в пределах одного предприятия. В соответствии с этим осуществляется ролевое взаимодействие в системе неформальных отношений в коллективе.

В системе формальных отношений работник не должен нарушать технологию производства, правила безопасности, дисциплину труда. Если его деятельность соответствует ожидаемым образцам, то считается успешной и работник выполняет свою профессионально-функциональную роль.

Подробнее рассмотрим официальную функциональную роль личности в коллективе.

Как замечает В. Афанасьев, управление людьми означает решение следующих задач:

Правильное определение социальной роли каждого работника и его места в производстве, коллективе;

Усвоение каждым работником предназначенной ему социальной роли;

Обеспечение выполнения каждым работником своей социальной роли.

Функциональная роль каждого участника трудового коллектива определяется должностными инструкциями, в которых указывается цель и цель определенной работы, обязанности и права работников "виды их официальных взаимодействий с другими членами коллектива (мастером, директором).

Понятная и четкая должностная инструкция обеспечивает основу для понимания своей функциональной роли каждым работником. А нечеткость инструкции приводит к негативным последствиям в деятельности работающих.

В то же время в должностной инструкции должна предусматриваться и некоторая самостоятельность, чтобы предоставить творчества процесса работы.

В целом ученые отмечают оптимальном уровне детализации различных должностных инструкций, поскольку от качества этих инструкций зависят производственные показатели работников и межличностные отношения.

По словам Г. предвечно и Ю. Шерковина, ролевое поведение личности можно рассматривать как функцию двух переменных - социальной роли и "образа Я".

Качество выполнения той или иной социальной роли зависит от того, насколько человек понимает ее специфику и в какой степени эту роль она принимает и усваивает, то есть интернализуе. Как отметил И. Кон, "интернализована роль - это внутреннее изучение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положения в соответствии с его обязанностей".

В аналогичном смысле Б. Парыгин употребляет понятие "вовлечение в деятельность". Он отмечает, что это привлечение "характеризуется определенной степени соответствия или несоответствия внутреннего психического состояния, настроения личности в целом тем требованиям, которые к ней ставят".

Интернализация работниками своих официальных ролей в производственном коллективе предполагает прежде всего понимание и принятие целей определенного коллектива; согласование с этими целями собственных целей.

Эффективность выполнения социальной роли работником обусловлена также и особенностями самооценки собственной ролевого поведения в системе управления. Бывают ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей функциональной роли не вполне соответствуют требованиям коллег (т.е. не совпадают).

С. Бессонов проводил исследования, сопоставляя две оценки:

Субъективное представление работников о чертах, которые необходимы им для успешного выполнения должностной роли;

Соответствующие ролевые "эталоны" (эталон менеджера, руководителя отдела и т.п. и их черты).

В результате исследований было выявлено, что совпадение этих двух оценок колеблется в пределах 60-ЗО%. Анализ особенностей, понимание личностью своей должностной роли и ее коррекция могут быть использованы с целью оптимизации управления.

Важна также проблема влияния роли психологические особенности. Согласно главных принципов психологии о единстве сознания и деятельности, психологические свойства личности одновременно оказываются и развиваются в процессе ее деятельности. Социальная деятельность человека является стержневой, ведущей характеристикой личности. Особенности трудовой деятельности и индивидуального стиля работы, влияя на свойства личности, могут привести к так называемой профессиональной деформации.

Как показывают экспериментальные данные, иногда те или иные профессиональные роли настолько входят в сознание человека, становятся преградой для принятия других ролей, даже в воображаемой ситуации. В частности, в экспериментах М. Гомелаури исследуемые (прокуроры и адвокаты, то есть лица с противоположными профессиональными ролями) сначала должны были оценить правонарушения с позиции своей роли, а затем с противоположной. Оказалось, что некоторые испытуемые не могли воспринять задачи, которое заключалось в оценке поступков с позиции противоположной роли.

Чтобы успешно выполнять профессиональные роли, необходимо не только знание и понимание должностных инструкций, а также важна моральная готовность принять определенную роль и активность по Ее выполнение. Тогда официальные ролевые требования подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе. Следует особо акцентировать внимание на значении ответственности как свойства личности, определяет ее отношение к своим функциональным обязанностям.

Ответственность личности всегда имеет социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на выполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее места в системе общественных отношений.

Ответственность является средством внутреннего контроля (самоконтроля) и внутренней регуляции (саморегуляции) деятельности личности, выполняет необходимое по своему усмотрению, "сознательно и добровольно", отмечал К. Муздибаева.

К. Муздибаева проводил интересные исследования. С помощью специальной шкалы были отобраны "рабочие более ответственные" (196 человек) и "менее ответственные" (161 человек). Оказалось, что "рабочие более ответственные" лучше осознают выполнения производственных обязанностей, чем "менее ответственные". Это сказывается и на их поведении. В частности, случаи невыполнения своих обязанностей характерные для "менее ответственных". Они меньше проявляют готовность помочь коллегам, не проявляют заинтересованности в делах коллектива, чаще нарушают дисциплину.

В целом была установлена положительная корреляция между социальной ответственностью и их поведением как в сфере производства, так и в повседневной жизни.

Исследования К. Муздибаева обнаружили также разные уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей субъект осознает как неразделимы с их социальной ролью и собственным "Я", а другие - как периферические, которые не затрагивают их "Я". Отсюда и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется.

Отсюда можно выделить различные модели ответственности работников (от высокого осознания и выполнения производственных функций к осознанию и реализации только части из них).

Отметим, что основы ответственности закладываются и формируются в детском (подростковом) возрасте.

Материалы исследования Н. Бахаревой и Е. Ширяева показывают, как особенности семьи (трудовые нормы, ролевая структура, стиль руководства, характер взаимоотношений) влияют на формирование у школьников разных типов отношения к труду.

И подводя итог, заметим, что для формирования работника нового типа (ответственного, дисциплинированного, творческого) необходимо прежде всего создание возможностей для эффективного выполнения своих ролей, которые определяются особенностями производственной и общественной деятельности. Решение задач оптимизации взаимодействия личности и этих ролей начинается с профориентационной работы и профотбора. Далее - управление процессами трудовой адаптации личности. На всех этих этапах необходимы соответствующие управленческие стимулы, которые способствовали бы производственной и общественной активности работающих.

Сделаем выводы. Слово "роль" взято из театра. Здесь оно означает своеобразный распорядок действий, характерных для тех, кто занимает определенную социальную позицию. В этом случае понятие "позиция" мы употребляем в социологическом смысле, как нечто внешнее для личности; это место, которое личность занимает в системе отношений определенной социальной структуры (это социальное положение личности, ее место в социальной структуре).

Есть и психологический подход к определению понятия "позиция". Это внутренний компонент, который входит в структуру личности, это избирательность, которая определяет индивидуальный характер деятельности в отдельных поступках.

Итак, социальная роль - это набор норм, которые определяют, как должна вести себя человек определенного социального положения или которая занимает определенную социальную позицию.

Социальную роль нужно понимать как способ реализации социальной деятельности через определенные поступки личности, ее поведение (отвечает на вопрос "как она это делает?").

Роль - это характеристика личности как члена коллектива, социальной организации, общества в процессе общения. Прежде всего она отражает привлечение личности к деятельности конкретной организации, выполнения в ней определенных функций и обязанностей.

Учитывая это мы говорим о важности усвоения функциональных ролей, которое осуществляется в процессе усвоения должностных инструкций. Также очень важным для эффективности выполнения той или иной роли является ее усвоения, то есть интернализация. Эффективность выполнения социальных ролей работников обусловлена также и особенностями их самооценки собственной ролевого поведения в системе управления. Не всегда эта самооценка отвечает требованиям коллег. Важна также проблема влияния профессиональных ролей на психологические особенности личности (может привести к профессиональной деформации). Для успешного выполнения профессиональных ролей также важное значение имеет моральная готовность принять определенную роль и ее активность, когда соответствующие ролевые требования подкрепляются соответствующими требованиями человека к самому себе.

Особое значение, как утверждают исследователи, имеет такое свойство личности, как ответственность.

Личность в организации рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

В организации находится большинство социальных факторов, формирующих личность работника: круг профессионального общения, интересов, ценности, верования, статус, роль, авторитет и др.

Модель взаимодействия личности и организации приведена на рис. 11.2.

Формирование личности в организации обусловлено следующими факторами:

Предпосылки - критерии (ориентиры), на основе которых люди ведут себя определенным образом. Они включают ценностные (индивидуальные ценности, цели организации, критерии эффективности) и практические элементы (навыки, знания, информация);

Воздействия (внутренние и внешние), которые включают:

Формирующее воспитание (образование, воспитание, жизнен-[ц опыт);

Рис. 11.2. Модель взаимодействия личности и организации

Воздействия из источников вне организации (общественная, семейная жизнь);

Воздействие через формальные каналы организации (полномочия, обязанности, приказы, обучение);

Воздействие через неформальную структуру организации (дружба, симпатии, привязанности либо соперничество).

Основу формирования личности в организации составляют:

Расположение - отношение (положительное или отрицательное), которое проявляет личность к объекту взаимодействия. Оно включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в от ношении объекта;

Ценности - набор стандартов и критериев, которыми руководствуется личность в своей деятельности. Они могут быть двух видов: относящиеся к цели и к средствам, используемым для достижения цели. Совокупность ценностей формирует ценностную систему, определенным образом характеризующую личность;

Верования - устойчивые представления, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются личностью при восприятии тех или иных явлений (объектов) и не требуют соответствующих доказательств;

Принципы - устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные объекты, явления и процессы.

Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.

Взаимодействие личности и организации проявляется в следующих формах .

Адаптация - процесс приобщения личности к нормам, ценностям, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько человек приемлет ценности и нормы организации, различают четыре типа поведения :

«преданный и дисциплинированный работник» - разделяет ценности организации и соблюдает принятые нормы поведения;

«приспособленец» - не приемлет ценностей организации, но следует существующим нормам поведения;

«оригинал» - приемлет ценности организации, но не приемлет принятые нормы поведения;

«бунтарь» - выступает против существующей нормативной системы и организации в целом.

Научение - изменение поведения работника на основе опыта и усвоения требований, предъявляемых к его деятельности со стороны организации.

Компенсация - внешняя реакция на деятельность работника со стороны внешнего окружения (материальное и моральное поощрение, осуждение, наказание). Основными социальными факторами, формирующими личность человека в организации, являются:

Роль - предписанная модель поведения работника в конкретных обстоятельствах в соответствии с его положением в организации. Роли отражают совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником. Ролевая структура личности образуется множеством выполняемых ею социальных ролей (руководитель, коллега, подчиненный и др.), их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью;

Права - совокупность ожиданий, обращенных к участникам местной деятельности и побуждающих их что-то делать;

Обязанности - определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать, исходя из роли, которую он играет;

Статус - место человека в организации, определяемое в системе социальных отношений;

Конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на гармоничное развитие психологических и социальных основ личности каждого работника и на этой основе - совершенствование организационного потенциала в целом.

Персональное развитие индивида в организации связано с его карьерой. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры. Можно выделить несколько принципиальных траекторий персонального развития человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры - должностной рост;

· горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

· центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации

Фазы развития профессионала. Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

Планирование карьеры. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования.

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Управление карьерой. Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

Понятие личности и ее психологическая структура. Социально - демографические характеристики работников. Современные теории типологизации личности. Методы изучения личностных особенностей сотрудников.

Развитие личности и социализация. Адаптация человека к организационному окружению. Карьера и карьерный рост в организации.

Самостоятельная работа заключается в дополнительной теоретической подготовке студента по теме, изучение литературы выбираемой из предложенного списка рекомендуемой литературы и других источников, в подготовке к практическому занятию

Методические указания

Менеджер должен понимать природу человеческой психики, ее проявление в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности сотрудника с целью выбора оптимальных методов воздействия на его организационное поведение.

Центральным в данной теме является понятие «личность». Личность - конкретный человек, представитель определенного общества, группы, осознающий свое отношение к окружающему, занимающийся конкретным видом деятельности и обладающий индивидуальными особенностями, присущей ему системой психологических свойств и качеств. В рамках самостоятельной работы изучите основные теории личности, выявите их практическую значимость для управления организационным поведением.

Структура - это определенная взаимосвязь, строение, взаиморасположение составных частей. В самом общем виде психологическую структуру личности можно представить в следующем виде (таблица 1):

Таблица 1

Подробно рассмотрите каждый элемент этой структуры, определите его влияние на поведение, деятельность и общение сотрудников в организации. При этом следует четко разделять биологически обусловленные и социально обусловленные структурные составляющие личности.

Индивидуальные различия в поведении определяются и социально-демографическими характеристиками работников: возраст, пол, семейное положение, стаж работы в организации. В процессе самостоятельной работы изучите влияние указанных характеристик на поведение.

При изучении данной темы также следует уяснить, что постоянное совершенствование персонала и его деятельности - залог устойчивости и эффективности функционирования организации.

Социализация личности в организации - это усвоение личностью принципов и норм поведения, которые существуют в организации, их активное воспроизводство в собственном поведении, а также изменение индивидуальных установок, если они не соответствуют организационным.

Социализация в организации начинается с момента вхождения человека в организацию, в процессе адаптации к организационному окружению. Процессы социализации должны быть направлены на сочетание интересов индивида и организации.

Необходимо изучить различные формы персонального развития в организации : обучение и повышение квалификации, карьерный рост, саморазвитие. Особо остановитесь на таких факторах мотивации персонального развития, как неудачи, стремление к достижениям, наличие барьеров, успешные модели деятельности.

Литература: , , , , , ,

Вопросы для самопроверки

1. Тождественны ли понятия «человек», «личность» и «индивид»?

2. Какое значение для личности имеют наследственность, социальное окружение и ситуация?

3. Объясните, как особенности темперамента и характера влияют на эффективность профессиональной деятельности.

4. Можно ли повысить самооценку у сотрудника? Как это можно сделать?