К сожалению, межличностные конфликты - неизбежная часть нашей жизни. Впрочем, так ли «к сожалению»? Ведь что такое конфликт? Столкновение интересов, точек зрения и т.д. И мир без конфликтов, скорее всего, означал бы одинаковость и обезличенность населяющих его людей - впрочем, и людьми их вряд ли можно было бы назвать.

Так что страшны не сами конфликты (хотя, естественно, значительной их части хотелось бы избежать - тех, что разгораются, в сущности, по незначительному поводу, тянущему за собой цепь прежних обид и недопониманий). Гораздо хуже наше неумение «правильно распорядиться» предоставляющимися при этом возможностями и выйти из конфликтной ситуации как минимум без потерь - а возможно, и с выигрышем.

Как же смотрят на конфликт психологи, по обыкновению разложившие его на составляющие и систематизировавшие наиболее вероятные варианты развития событий?

Конфликт - это взаимодействие между людьми (предположим для простоты, что участников только двое). Участники конфликта называются инициатором и ответчиком, и нужно учитывать, что в процессе спора собеседники могут неоднократно меняться ролями.

Также выделяют ситуацию (условия, в которых все и происходит), предмет спора и состояния участников. Если важность предмета (из-за чего, собственно) и состояний («видите, что творю?») несомненна, то значимость ситуации может не всегда осознаваться.

Но, например, необходимость дальнейшей совместной деятельности способна как усложнить (если вопрос настолько принципиален, что никто не в состоянии уступить), так и упростить разрешение спора (осознание необходимости конструктивно разрешить ситуацию, чтобы нормально взаимодействовать далее , если это все равно неизбежно).

Выделяют пять возможных вариантов неконструктивных действий в конфликтной ситуации : уход от конфликта, сглаживание конфликта, нахождение компромисса, конфронтация, принуждение.

1. Уход от разрешения противоречия , от столкновения, перевод на другую тему - то есть избегание решения проблемы. Фактически это просто откладывание конфликта - возможно, со временем все само собой утрясется, либо появится возможность все взвесить и т.д. Реально же в большинстве случаев участники просто получают отсрочку, после которой им все же приходится встать с проблемой лицом к лицу.

2. Сглаживание конфликта - одна из сторон может внешне согласиться с претензиями, при этом внутренне полностью или частично оставаясь убежденной в своей правоте. Таким действием мы просто стараемся успокоить партнера, фактически, как и в первом случае, перенося разрешение вопроса в будущее. Отрицательная сторона такого подхода в том, что мы вроде бы даем партнеру понять, что согласны с ним, но по прошествии некоторого времени он может обнаружить, что это не так.

3. Компромисс - нахождение приемлемого для обеих сторон решения. С одной стороны, такой подход предполагает более или менее открытое обсуждение проблемы и снимает напряженность, с другой же - часто следует принципу «ни нашим, ни вашим», оставляя участников все же неудовлетворенными решением.

4. Конфронтация предполагает столкновение, при котором участники настаивают на своем, не принимая во внимание позицию другого. Может следовать за накоплением одной из сторон достаточного числа претензий (возможно, мелких, но уже в изрядном количестве). Наступает момент, когда «чаша переполняется» и инициатор выдвигает серьезные претензии, зачастую и не рассчитывая получить приемлемый ответ. Но даже в этой ситуации можно найти положительную сторону - конфронтация способна раскрыть партнеров, дать им возможность взглянуть друг на друга (и на самих себя) по-новому.

5. Принуждение - поведение, считающееся наиболее неблагоприятным. Имеется в виду прямое навязывание другому того варианта разрешения ситуации , который устраивает инициатора. Положительная сторона - возможность быстро разрешить спор (если, конечно, есть реальная возможность «сделать по-моему»), отрицательные - все остальные. Естественно, именно такое поведение сильнее всего задевает «более слабую» сторону, и инициатору всегда следует учитывать возможность того, что в следующий раз нынешний ответчик может попытаться взять реванш.

6. Сотрудничество - в отличие от компромисса предполагает не взаимные уступки (как бы оба в относительном минусе), а совместную деятельность и развитие.

И немного о поведении в конфликтной ситуации представителей различных личностных типов.

Личности когнитивного типа чаще склонны к реакции ухода. В конфликтной ситуации они склонны объяснять, выслушивать, выстраивать мыслительные схемы для обоснования собственной точки зрения. «Мыслители» оказываются наиболее чувствительны к противоречиям, затрагивающим ценностную сферу, либо к конфликтным ситуациям в близких отношениях.

Коммуникативный тип обычно не склонен к затягиванию конфликтов, ведь для него общение играет первостепенную роль. «Собеседники» часто готовы сгладить конфликт или искать компромисс по принципу «худой мир лучше доброй ссоры». Однако в споре «собеседники» весьма чувствительны к тому, как другие оценивают их эмоциональную сферу и коммуникативные способности.

Индивиды практического типа , естественно, склонны к более активной позиции в споре. Пожалуй, «практик» более других склонен к принуждению, но также и к сотрудничеству (не к компромиссу). Восприимчивы представители практического типа к оценкам их профессиональной успешности, их деятельности и т.д.

И в завершение - о так называемом «Я-послании». «Я-послание» - отличный способ донести до собеседника некую информацию, сообщить о собственных чувствах, испытываемых в данной ситуации. Итак, мы говорим: «Когда ты..., я чувствую..., потому что... Мне хотелось бы...». На место многоточия мы подставляем соответствующую значимую информацию.

Первая часть «Я-послания» информирует о причине (некоем факторе поведения партнера), вторая - о вашей эмоциональной реакции на данный фактор, третья объясняет, почему именно это так, и четвертая выражает пожелания говорящего относительно поведения партнера.

Часто самый незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, которая будет отравлять жизнь не только конфликтующим, но и всем окружающим. Разбирается в этой проблеме психолог Наталия Исаичева .

С конфликтными ситуациями на работе сталкиваются почти все. Конфликт — это противоречие, несогласие между людьми, коллективами, возникшее в процессе трудовой деятельности из-за противоположности интересов и отсутствия согласия между сторонами. Его можно сравнить с болезнью — если вовремя не принять меры, он может охватить большее количество людей, тем самым организация будет терпеть убытки. Нужно учитывать, что и на здоровье участников конфликт имеет разрушительное влияние.

Одни конфликты возникают по объективным причинам и касаются работы, другие — по субъективным причинам, затрагивая эмоционально-личностные отношения. Основные причины конфликтных ситуаций — это неумение общаться, различия в квалификации, целях, ценностях, воспитании и манере поведения. Источником возникновения конфликта может быть и руководитель, если он проявляет тщеславие, грубость в отношении к подчиненным, тем самым нарушая служебную этику. Если начальник нарушает трудовое законодательство и не может справедливо оценить результаты труда каждого работника.

Какие есть способы разрешения конфликтов на работе?

1. Уход от конфликта

Смысл его сводится к тому, что одна сторона не желает участвовать в конфликте, игнорируя ситуацию. Если конфликт возник по субъективным причинам, то данный подход может иметь положительные последствия. Вторая сторона может переосмыслить ситуацию, успокоится и открытого столкновения можно избежать.

Но если конфликт образовался на профессиональной почве, то уход от него может только усугубить ситуацию, так как причина, вызвавшая конфликт, не устранена. В этом случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.

2. Сглаживание или приспособление к конфликту

Основная цель сглаживания — быстро предотвратить конфликт путем соглашений, извинений, демонстрацией покорности. Если конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным, и никто не заинтересован в продолжительности конфликта, то эта тактика, где одна сторона уступает, позволяет получить желаемое для другой, может быть положительной.

Конфликт быстро исчерпывается, ситуация осмысливается, работа восстанавливается и можно сохранить хорошие отношения. В данной ситуации следует устранить причину конфликта, чтобы в дальнейшем избежать повторения проблемы.

shutterstock.com

3. Принуждение к разрешению конфликта

Инициатор конфликта, используя власть, подчиняет сотрудника своей воле, при этом, не считаясь с его мнением. Обычно это сопровождается шантажом, запугиванием и другими приемами давления.

Это самый неприятный способ разрешения конфликта, так как вторая сторона чувствует себя униженной и напряжение остается. Принуждение может быть оправдано: а) при дефиците времени; б) в экстренных случаях; в) при субординации.

4. Компромисс

Сложный, но эффективный способ разрешения конфликта. Здесь учитываются интересы каждой стороны, обсуждаются альтернативы. Компромисс предполагает, что каждая сторона, в какой-то степени, получает желаемое и при этом сохраняются хорошие отношения. Цель такого способа разрешения конфликта — лучше что-то получить, чем все потерять.

5. Разрешение конфликта

Это наиболее эффективный способ, когда стороны признают различия во мнениях и готовы выслушать иные точки зрения, чтобы решить причину конфликта и принять действия, приемлемые для всех сторон. Здесь разногласие принимается как нормальное явление, которое при анализе и диалоге приводит к оптимальному решению.

В разрешении конфликта большую роль играет зрелость сторон и искусство коммуникации с людьми, поэтому очень важно сохранять выдержку, чтобы не усугубить ситуацию. Давай возможность стороне высказаться «до конца», используя терапевтический эффект. Откровенный диалог и доброжелательная атмосфера способствуют скорейшему разрешению конфликта и его ликвидации.

Конфликтов может быть меньше в коллективе, если каждый будет знать свои права и выполнять свои обязанности.

В любой конфликтной ситуации нужно излучать спокойствие: уверенная интонация, без ноток высокомерия и раздражения в голосе; умеренный темп речи и невысокий тембр голоса, которые наиболее приятны для слуха; прямая спина, которая настраивает на позитивный лад и придает уверенности.

И разрешать конфликты нужно сразу, не стоит медлить и делать это в дружеской обстановке.

От конфликта в семейной жизни никто не застрахован. Ничего предосудительного в этом нет - ведь с мужем вы связываете свою жизнь, и эта связь является не менее важной, чем родственные, но во многом более плотной и постоянной. Конфликт в браке является одним из самых болезненных, поскольку простить партнера бывает очень сложно, особенно если сгоряча было сказано и сделано много лишнего.

Безусловно, начинать решать семейные проблемы необходимо с профилактики. В первую очередь каждому из участников брака следует внутренне осознать один факт, что они живут рядом с личностью, у которой есть свои желания, чувство достоинства, а также его легко травмировать. К сожалению, институт брака сейчас не очень надежен, и многим парам проще разбежаться, чем пытаться адаптироваться друг к другу и учиться слушать желания другого человека. Если вы полюбили - любите другого как самого себя, берегите его и защищайте свой выбор перед всеми.

Хранительницам домашнего очага нужно знать, что они должны быть более мягкими и сговорчивыми. Исследователями доказано, что семьи, в которых женщины в процессе ссоры могут перейти на конструктивный диалог, забросив упреки и обвинения, чувствуют себя гораздо более счастливыми. Большая часть домашнего насилия в ссорах происходит тогда, когда мужчина чувствует неспособность иначе справиться с партнершей, которая теряет контроль. Естественно, всё дело в эмоциях, и женщине полезно научиться их контролировать. Со временем мужчина, конфликтность которого выводят в адекватное русло, станет менее агрессивным и будет обдумывать свои слова прежде чем их употреблять.

Конфликты бывают двух видов - созидательный и разрушающий. И ваша задача - неизбежную ссору переводить в область созидания, то есть выслушивать, говорить, но говорить правду, не преувеличивая и не преуменьшая, не употреблять оскорбления и не стараться унизить партнера.

Будьте справедливы и будьте готовы признать свою неправоту, если вы не правы. Оба партнера должны придти к тому, чтобы вести диалог, а не принимать сторону конфликта. С одной стороны, это сохранит здоровые отношения, с другой - побережет нервы обоих.

Во время ссоры постарайтесь не отвлекаться на посторонние темы и не выяснять все проблемы сразу. Должна выясняться и обсуждаться сама причина конфликта и ничто более, поскольку вы таким образом никогда не придете к конструктивному решению проблемы, а только больше убедитесь и убедите партнера в том, что ваш брак - ошибка.

Обратите внимание на темы, по которым у вас возникают разногласия. Возможно, проблема в разных подходах к жизни и непонимании причин того или иного поведения. Все это нужно обсуждать, чтобы привычки и способ мышления вашего партнера не становились камнем преткновения. Научитесь принимать супруга таким, какой он есть, поскольку если он и изменится - то только постепенно, ввиду того, что вы сами измените свое к нему отношение.

Не уходите от конфликта, если он начался, а постарайтесь снизить уровень эмоционального напряжения и полноценно разобрать сложившуюся ситуацию. Ни в коем случае не бросайте на полпути, иначе проблема останется нерешенной и возникнет снова. Применяйте юмор, если это вам под силу.

Учитесь быть терпимее к чужим недостаткам, и тогда вам будут прощать ваши. Любите близких!

Умение разрешать конфликты – первый шаг к эффективному общению в семье или на работе.
Отношения, где периодически возникают конфликты, с последующим прояснением ситуации, считаются более благополучными по сравнению с такими, где конфликтов вообще нет.

Этот утверждение показывает истинную суть конфликта, способного как разрушить, так и укрепить отношения.

Типы реагирования в конфликтной ситуации

Самый распространенный стиль реагирования в конфликте – это избегание или отрицание конфликта как такового. В этом случае конфликт вытесняется его участниками на задний план, но продолжает «аккомпанировать» им в любых общих интеракциях, создавая потенциал для дальнейшего напряжения и еще большего конфликта.

Вторая распространенная реакция на конфликт – во всем обвинить своего партнера и переложить ответственность за происходящее на него, а самому прийти в наступление. Такое возможно тогда, когда участники ошибочно путают конфликт с возможностью «бесплатного» выражения своих отрицательных эмоций. Выпускание пара не помогает решению конфликта, а лишь способствует возрастанию трений, разногласий между его участниками.

Третий стиль не столь популярен как первые два, так как требует от участников применения силы для победы друг над другом. В этом случае более «сильный партнер» всегда рад конфликту, потому что в разбирательствах ему удается реализовать свои соревновательные импульсы, хотя сам конфликт при этом остается нерешенным. Точно также некоторые заявляют о своей готовности идти на компромиссы, хотя на самом деле конфликты для таких людей по той или иной причине выгодны, и они просто манипулируют своим партнером.

Есть ли альтернатива?

Общий принцип успешного решения любых конфликтов заключается в том, что участники конфликта воспринимают его как ситуацию, которую они могут решить сообща. В этом случае обе стороны остаются в выигрыше, потому что способны найти решение, приемлемое для обоих. Этот принцип легок в теории, но часто сложен на практике, так как требует приложения сил.

Ваша личная реакция играет первостепенную роль в том, как события будут развиваться дальше. Кто-то может быть поглощен своими интересами настолько, что, применив силу, за пару мгновений разрушит даже самые крепкие отношения. Но если, наоборот, кто-то привык всегда уступать только потому, что избегает любого конфликта, то тем самым он сообщает другому, что с ним вообще можно не считаться и не брать его в расчет.

Как решить конфликт эффективно?

Как только вы обнаружили себя в конфликте, то важно не горячиться и дать остыть своим эмоциям, это позволит вам справиться с возникшими разногласиями на рациональном уровне, а затем используйте один из приемов:

Психологическапя амортизация

Термин из курса Школы Психологического айкидо .
Если партнер разозлен и настроен агрессивно, то лучшим способом ухода из под прямого огня является простое согласие с доводами партнера. Как только вы обнаружите долю правды в аргументах противника, сразу с ними соглашайтесь.

Например: «Да, я с тобой согласен, мне бы тоже хотелось быть более ответственным и позвонить тебе прошлым вечером, как я и обещал».

Обвинения партнера могут быть абсолютно беспочвенными, но вам лучше согласиться с тем, что у каждого из нас свое восприятие одного и того же. Это не значит что, соглашаясь, вы поступаетесь своими собственными принципами, вы просто принимаете позицию другого и его право на свое мнение. Иногда крупная победа требует маленьких поражений.

Соучастие

Попробуйте поставить себя на место другого, посмотрите на мир его глазами, дайте другому почувствовать, что он услышан. Вы можете словесно сообщить партнеру, что понимаете то, что он пытается вам сказать, делайте это через переформулирование его же слов. Например: «Я понимаю, что сейчас ты говоришь о потере доверия ко мне».

Или вы можете дать партнеру понять, что понимаете его чувства. При этом важно никогда не приписывать свои эмоции другому человеку («сейчас ты расстроен и разозлен»), а высказать свои предположения о том, как другой может себя чувствовать. Например: «Мне кажется, ты испытываешь сейчас злость и раздражение из-за того, что произошло. Так ли это?».

Внимание

При этом о себе и своих чувствах говорите с позиции «Я», а не «Ты»: «Я чувствую себя разочарованным из-за того, что между нами произошло» эффективнее, чем: «Ты меня разочаровал».

Поглаживания

Покажите свое уважительное отношение к партнеру, даже если он злится на вас. Например: «Я уважаю твою смелость начать обсуждение этого вопроса со мной» или «Я восхищен твоим мужеством».

Модель решения конфликтов

1. Определите проблему и обсудите ее с партнером. Найдите общие точки соприкосновения и причины разногласий, проясните свои позиции.

2. Фаза мозгового штурма. Найдите несколько решений. Отталкивайтесь от того, с чем вы оба согласны и к чему оба хотите прийти. Включите в список столько вариантов решений, сколько вам придет в голову, независимо от того, реалистичны они или нет.

3. Теперь проанализируйте решения. Для этого внимательно изучите составленный список и к каждому из решений найдите свои «за» и «против». Делайте это до тех пор, пока из всего многообразия не останется одного или двух лучших решений вашей проблемы.

4. Выберите решение, которое кажется самым приемлемым, даже если оно не идеально.

5. Осуществите решение. Обговорите с партнером детали выполнения принятого соглашения. Подстрахуйтесь и договоритесь также о действиях в случае форс-мажорных обстоятельств.

6. Конфликт – это процесс, поэтому не мешает время от времени узнавать у своего партнера, как у него обстоят дела с принятыми соглашениями. Может быть, пришло время заключить новую договоренность или что-то добавить в уже существующую.

Цитата/афоризм

Э.Кливер: «Либо вы часть решения, либо вы часть проблемы».